Diritto del Lavoro

In ipotesi di infortunio mortale è esente da colpa il datore di lavoro qualora abbia adempiuto agli obblighi di sicurezza a suo carico” (sentenza Corte di Cassazione n. 21064 anno 2022).

In ipotesi di infortunio mortale è esente da colpa ... [..]

  • Data: 12 Gennaio;

 

Il caso concerne un lavoratore agricolo che decedeva a causa di un colpo di calore e i rappresentanti legali della attività agricola venivano assolti stante l’assenza di qualsivoglia colpa generica e/o specifica.

Nel dettaglio – anche secondo quanto espresso dalla Corte di Appello - dovevano ritenersi valide le prescrizioni contenute nel documento di valutazione dei rischi (DVR) in cui erano previste misure relative ai periodi più caldi dell’anno.

La Corte di Cassazione ribadisce tale orientamento affermando che, in ipotesi anche di infortunio mortale, i datori sono esenti da qualsivoglia responsabilità qualora abbiano previsto rischi e tutele specifiche.
Nel caso i rappresentanti legali avevano dotato i lavoratori di adeguati strumenti di lavoro e realizzato locali per il riparo dal caldo così che ne conseguiva la assoluzione.

 

Avv. Carlo Cavalletti

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In ordine alla retribuzione equa ex art. 36 della Costituzione

In ordine alla retribuzione equa ex art 36. ... [..]

  • Data: 11 Novembre;

 

         

"Ai fini della individuazione della retribuzione equa e sufficiente prevista dall’articolo 36 della Costituzione si deve, per prima cosa, verificare la stessa sulla base delle determinazioni previste dal contratto collettivo stipulato dalle associazioni sindacali più rappresentative (Cassazione Civile sezione Lavoro 27711 anno 2023)".

 

“Nell'attuazione dell'art. 36 della Cost. il giudice, in via preliminare, deve fare riferimento, quali parametri di commisurazione, alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, dalla quale può motivatamente discostarsi, anche ex officio, quando la stessa entri in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall'art. 36 Cost., anche se il rinvio alla contrattazione collettiva applicabile al caso concreto sia contemplato in una legge, di cui il giudice è tenuto a dare una interpretazione costituzionalmente orientata. Ai fini della determinazione del giusto salario minimo costituzionale il giudice può servirsi a fini parametrici del trattamento retributivo stabilito in altri contratti collettivi di settori affini o per mansioni analoghe. Nella opera di verifica della retribuzione minima adeguata ex art. 36 Cost. il giudice, nell'ambito dei propri poteri ex art. 2099, comma 2 c.c., può fare altresì riferimento, all'occorrenza, ad indicatori economici e statistici, anche secondo quanto suggerito dalla Direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022”.

 

La vicenda che ci occupa nasce dal giudizio promosso A.A. che, in primo grado, conveniva in giudizio la Soc. Coop., lamentando la non conformità dei parametri retributivi applicati dalla convenuta all’art. 36 Cost..

Il Giudice di prime cure accoglieva la domanda  di parte attrice, condannando la Ssocietà al pagamento della somma di € 2.493,13 a titolo di differenze retributive.

Proponeva appello, presso la Corte d’Appello di Torino, la datrice.

L’appello, secondo la Corte torinese, risultava fondato, ciò perché andrebbero esclusi, secondo la Corte d’Appello di Torino, dal sindacato ex art. 36 Cost. quei rapporti regolati da CCNL, valorizzando così quanto disposto dall’art. 39 c. 4 Cost.

Proponeva ricorso per Cassazione A.A. con cinque motivi, resisteva Soc. Coop  con controricorso.

Nei suoi motivi di ricorso A.A. sosteneva che la Corte Torinese avesse errato nel presumere l’aderenza del CCNL applicato dalla datrice al dettato dell’art. 36 Cost., si lamentava altresì la valutazione della Corte d’Appello secondo la quale il paragone del CCNL applicato nel caso del ricorrente non fosse suscettibile di paragone con altri CCNL perché afferenti ad aree merceologiche diverse.

Il ricorrente lamentava altresì la violazione e/o falsa applicazione dell'art. 36 Cost., e art. 2099 c.c., in relazione all'art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, nella parte in cui la sentenza impugnata ha sostenuto che il valore soglia di povertà assoluta calcolato dall'ISTAT non possa costituire un criterio utile per la individuazione della retribuzione sufficiente ex art. 36 Cost..

La Suprema Corte ha deciso di affrontare i cinque motivi congiuntamente, ritenendoli fondati nei limiti che si vanno di seguito a spiegare.

I giudici di legittimità rilevano come l’assunto della Corte di Torino, per cui sarebbero insuscettibili di sindacato ex art. 36 Cost. i contrati di lavoro regolati da CCNL, non è conforme alla giurisprudenza in materia di salario minimo così come dettato dalla norma costituzionale richiamata.

In primo luogo la Corte di Cassazione afferma che l’art. 36 garantisce al lavoratore due diritti che devono necessariamente intrecciarsi: uno è quello alla retribuzione proporzionata alle sue mansioni, l’altro attiene alla retribuzione sufficiente per poter condurre una vita indipendente e dignitosa.

A partire da questo assunto il Giudice deve valutare la retribuzione accordata al ricorrente sulla base di questi due parametri, in tale ottica il valore ISTAT riferibile alla soglia di povertà può porsi, al più, come limite invalicabile oltre il quale la retribuzione non può scendere ma non anche un parametro capace di esprimere appieno la sufficienza di un livello retributivo, giacché il salario accordato al lavoratore deve tendere a soddisfare non solo ii bisogni primari, bensì anche al conseguimento di beni immateriali (cfr. Direttiva UE 2022/2041 n.  28).

La Suprema Corte afferma, al paragrafo 16 che “In nessun caso la verifica della sufficienza della retribuzione in concreto corrisposta, anche attraverso il livello Istat di povertà assoluta, può esaurire l'oggetto della articolata valutazione demandata al giudice ai sensi dell'art. 36 Cost.”, il giudice deve altresì raffrontare la retribuzione corrisposta con quella prevista dal CCNL, astrattamente idonea di per sé a garantire i diritti sottesi al dettato costituzionale, salvo correttivi che il Giudice ritenga necessari a salvaguardia proprio dell’art. 36 Cost.

È proprio da questo spunto che la Corte continua la sua argomentazione: nel caso in cui un lavoratore lamenti la non adeguatezza dello stipendio corrispostogli l’unico onere della prova posto in capo al ricorrente è quello di provare le prestazioni lavorative eseguite ed allegare i parametri di raffronto secondo cui tale retribuzione non sarebbe sufficiente.

Il Giudice, nel determinare la retribuzione sufficiente ex art. 36 Cost. gode di ampia discrezionalità, potendosi discostare dai parametri del CCNL tanto in alto quanto verso il basso, dovendo tener conto non soltanto della normativa nazionale e dei CCNL maggiormente applicati, bensì anche della normativa sovranazionale.

Tale potere trae origine direttamente dalla Costituzione, in quanto “…Secondo quanto affermato in epoca risalente dalla Corte costituzionale quello al salario minimo costituzionale delineato nell'art. 36, integra un diritto subiettivo perfetto (sentenza n. 30/1960) che "deve rispondere a due fondamentali e diverse esigenze" indicate dalla norma … Il giudice è chiamato ad intervenire in ultima istanza, per assicurare, nell'ambito di ogni singolo rapporto di cui è chiamato a conoscere, la rispondenza dei predetti interventi allo statuto del salario delineato a livello generale nella normativa costituzionale; ed in caso di violazione ripristinare la regola violata dichiarando la nullità della clausola individuale e procedendo alla quantificazione della giusta retribuzione costituzionale (in applicazione delle regole civilistiche dell'art. 2099 c.c., comma 2, e dell'art. 1419 c.c., comma 1)”.

L’intervento del Giudice, stante la cogenza dell’art. 36, è altresì libero di uscire dal dettato della contrattazione nazionale, non essendo esclusa dal suo sindacato alcuna forma contrattuale.

La Corte ribadisce in questa sede il proprio orientamento ormai consolidato riguardo al sindacato del Giudice, il quale è teso a tutelare i lavoratori dall’eventuale vulnus dei propri diritti derivanti tanto dalla prospettiva del “lavoro povero” quanto dall’applicazione dei CCNL cosiddetti “pirata”.

Sotto il primo profilo, infatti, il sindacato giudiziale che permetta all’organo giudicante di discostarsi dai CCNL di riferimento garantisce una forte tutela dei diritti del lavoratore: i livelli retributivi di cui ai CCNL forniscono solo una presunzione di sufficienza che ben può essere superata dal giudice investito del ricorso qualora essa si dimostri, nel caso di specie, insufficiente ai sensi dell’art. 36 Cost.

Sotto il secondo profilo la possibilità per di confronto con altri CCNL, diversi da quello applicato nel caso di specie, permette al giudice di avere un quadro completo della situazione salariale di categorie di lavoratori astrattamente assimilabili a quella del ricorrente: così facendo il giudice è in grado di disinnescare il pericolo posto dai CCNL “pirata”, ovvero firmati da associazioni di categoria non rappresentative e poco limpide, che spesso riportano clausole contrattuali sfavorevoli per i lavoratori.

Tutto ciò in ossequio al fatto per cui “la nostra Costituzione ha accolto infatti una nozione di remunerazione della prestazione di lavoro non

come prezzo di mercato, ma come retribuzione sufficiente ossia adeguata ad assicurare un tenore di vita dignitoso, non interamente rimessa all'autodeterminazione delle parti individuali nè dei soggetti collettivi. I due requisiti di sufficienza e proporzionalità costituiscono limiti all'autonomia negoziale anche collettiva…”.

La pronuncia si inserisce dunque in un filone giurisprudenziale ben consolidato teso alla tutela delle situazioni singole dei lavoratori: pur riconoscendo l’importanza che rivestono i CCNL in quanto espressione e valorizzazione dell’art 39 Cost. ciò non limita in alcun modo il potere del sindacato del Giudice qualora il lavoratore lamenti l’insufficienza del salario percepito ex art. 36 Cost., ciò in quanto le pattuizioni di cui al CCNL introducono una mera presunzione di sufficienza, liberamente superabile in sede giudiziale.

Si fa rientrare così la materia del salario minimo all’interno dell’alveo delle posizioni tutelabili dal giudice e non sottratte al sindacato dello stesso in nome della valorizzazione dell’art. 39 della Cost., rappresentata dalle pattuizioni dei CCNL: ciò per garantire una tutela totale e completa dei diritti di cui all’art. 36 Cost., mezzo imprescindibile per condurre una vita dignitosa.

Avv. Carlo Cavalletti

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Riconoscimento “buoni pasto” nel comparto sanità pubblica.

Riconoscimento buoni pasto nel comparto... [..]

  • Data: 06 Aprile;

 

È oramai consolidato in giurisprudenza (anche di Cassazione) il seguente principio di diritto: “In tema di pubblico impiego privatizzato, l'attribuzione del buono pasto, in quanto agevolazione di carattere assistenziale che, nell'ambito dell'organizzazione dell'ambiente di lavoro, è diretta a conciliare le esigenze del servizio con le esigenze quotidiane del dipendente, al fine di garantirne il benessere fisico necessario per proseguire l'attività lavorativa quando l'orario giornaliero corrisponda a quello contrattualmente previsto per la fruizione del beneficio, è condizionata all'effettuazione della pausa pranzo che, a sua volta, presuppone, come regola generale, solo che il lavoratore, osservando un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore, abbia diritto ad un intervallo non lavorato. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito che, ai fini del riconoscimento del buono pasto ad un dipendente con turni 13/20 e 20/7, aveva collegato le "particolari condizioni di lavoro" di cui all'art. 29 del c.c.n.i. del comparto Sanità del 20 settembre 2001, al diritto alla fruizione della pausa di lavoro, a prescindere che la stessa avvenisse in fasce orarie normalmente destinate alla consumazione del pasto o che il pasto potesse essere consumato prima dell'inizio del turno)” (così, per esempio, Cass. 1° marzo 2021, n. 5547).

Il diritto al buono pasto è condizionato all'effettuazione della pausa pranzo, e, quindi, spetta a coloro che, osservando un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore, abbiano diritto ad un intervallo non lavorato (la pausa).

Se il datore di lavoro non mette a disposizione la mensa (per esempio, la sera o nei giorni festivi, come la domenica), il lavoratore ha diritto al buono pasto, da calcolarsi ai sensi degli artt. 33 del DPR 270/1987 e 68, comma 2, del DPR 384/1990: <<Il costo del pasto determinato in sostituzione del servizio mensa non può superare £.10.000. Il dipendente è tenuto a contribuire in ogni caso nella misura fissa di £. 2000 per ogni pasto>>. Tali importi, convertiti in euro, corrispondono a € 1,03 a carico del lavoratore e € 4,13 a carico del datore di lavoro.

In conclusione un dipendente di una struttura pubblica che lavora su turni della durata di più di sei ore per il quale il datore di lavoro non garantisce (a pranzo e/o a cena) il servizio mensa, può ottenere il riconoscimento, per il futuro, del diritto al buono pasto, e, per il passato, del diritto al risarcimento del danno per i buoni che sarebbero stati dovuti e che non sono stati pagati.

Commento Avv. Carlo Cavalletti 

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Carta del docente: spetta anche ai precari.

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  • Data: 27 Marzo;

 

Ormai sono numerose e costanti le sentenze dei vari Tribunali che riconoscono il diritto alla carte del docente e al relativo importo nominale per ciascun anno di attività.

Facciamo chiarezza sulla questione di diritto.

L'art. 1, comma 121, della L. 107/2015 ha previsto che: “Al fine di sostenere la formazione continua dei docenti e di valorizzarne le competenze professionali, è istituita, nel rispetto del limite di spesa di cui al comma 123, la carte elettronica per l'aggiornamento e la formazione del docente di ruolo delle istituzioni scolastiche di ogni ordine e grado  dell'importo nominale di euro 500 annui per ciascun anno scolastico.

Tale somma può essere utilizzata per l'acquisto di libri e di testi, anche in formato digitale, di pubblicazioni e di riviste comunque utili all'aggiornamento professionale, per l'acquisto di hardware e software, per l'iscrizione a corsi per attività di aggiornamento e di qualificazione delle competenze professionali, svolti da enti accreditati presso il Ministero dell'Istruzione, dell'università e della ricerca a corsi di laurea, di laurea magistrale, specialistica o a ciclo unico, inerenti al profilo professionale, ovvero a corsi post lauream o a master universitari inerenti al profilo professionale, per rappresentazioni teatrali e cinematografiche, per l'ingresso a musei, mostre ed eventi culturali e spettacoli dal vivo, nonché per iniziative coerenti con le attività individuate nell'ambito del piano triennale dell'offerta formativa delle scuole e contesto nazionale di formazione di cui al comma 124. La somma di cui alla carta non costituisce retribuzione accessoria né reddito imponibile (cfr. Tribunale di Asti, Sentenza n. 61/2023 del 17-03-2023).

La Corte di Giustizia , nella causa C-450/2021, ha affermato che: “La clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, che figura nell'allegato della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che essa osta a una normativa nazionale che riserva al solo personale docente a tempo indeterminato del Ministero dell'istruzione, e non al personale docente a tempo determinato di tale Ministero, il beneficio di un vantaggio finanziario dell'importo di € 500 all'anno, concesso al fine di sostenere la formazione continua dei docenti e di valorizzarne le competenze professionali, mediante una carta elettronica che può essere utilizzata per l'acquisto di libri e di testi, anche in formato digitale, di pubblicazioni e di riviste comunque utili all'aggiornamento professionale, per l'acquisto di hardware e software, per l'iscrizione a corsi per attività di aggiornamento e di qualificazione delle competenze professionali, a corsi di laurea, di laurea magistrale, specialistica o a ciclo unico, inerenti al profilo professionale, ovvero a corsi post lauream o a master universitari inerenti al profilo professionale, per rappresentazioni teatrali e cinematografiche, per l'ingresso a musei, mostre ed eventi culturali e spettacoli dal vivo, ad altre attività di formazione e per l'acquisto di servizi di connettività al fine di assolvere l'obbligo di effettuare attività professionali a distanza”. Sempre per tale argomento è importante l’indirizzo tracciato dalla Corte di Giustizia secondo cui l'indennità ex art. 1 c. 121 L. 107/2015 deve essere considerata come rientrante tra le «condizioni di impiego» ai sensi della clausola 4.1 e ciò in quanto “conformemente all'articolo 1, comma 121, della legge n. 107/2015, tale indennità è versata al fine di sostenere la formazione continua dei docenti, la quale è obbligatoria tanto per il personale a tempo indeterminato quanto per quello impiegato a tempo determinato presso il Ministero, e di valorizzarne le competenze professionali. Inoltre, dall'adozione del decreto legge, il versamento di detta indennità mira a consentire l'acquisto dei servizi di connettività necessari allo svolgimento, da parte dei docenti impiegati presso il Ministero, dei loro compiti professionali a distanza”, valorizzando altresì il fatto che la carta elettronica “dipende in modo determinante dall'effettiva prestazione del servizio” desumibile dalle previsioni normative secondo cui essa non può essere utilizzata in caso di sospensione per motivi disciplinari, viene revocata nel caso di interruzione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno scolastico e deve essere restituita all'atto della cessazione del servizio.
La Corte ha infine escluso la configurabilità di ragioni oggettive che possano giustificare la disparità di trattamento tra docenti di ruolo e non di ruolo, ricordando che “la nozione di «ragioni oggettive» richiede che la disparità di trattamento constatata sia giustificata dalla sussistenza di elementi precisi e concreti, che contraddistinguono il rapporto di impiego di cui trattasi, nel particolare contesto in cui s'inscrive e in base a criteri oggettivi e trasparenti, al fine di verificare se tale disparità risponda a una reale necessità, sia idonea a conseguire l'obiettivo perseguito e risulti necessaria a tal fine”, e che “tali elementi possono risultare, segnatamente, dalla particolare natura delle funzioni per l'espletamento delle quali sono stati conclusi contratti a tempo determinato e dalle caratteristiche inerenti alle medesime o, eventualmente, dal perseguimento di una legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro, mentre non può dunque costituire di per sé una ragione oggettiva “il riferimento alla mera natura temporanea del lavoro degli impiegati amministrativi a contratto”, in quanto “ammettere che la mera natura temporanea di un rapporto di lavoro sia sufficiente a giustificare una differenza di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato priverebbe di contenuto gli obiettivi della direttiva 1999/70 e dell'accordo quadro ed equivarrebbe a perpetuare il mantenimento di una situazione svantaggiosa per i lavoratori a tempo determinato" (cfr. Tribunale di Asti, Sentenza n. 61/2023 del 17-03-2023).

Quindi si ritiene che sia diritto dei docenti precari richiedere la carta del docente e al relativo trattamento economico alla cui richiesta il Ministero non potrà opporsi.

 

Commento Avv. Carlo Cavalletti 

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