Diritto Amministrativo

E' illegittimo il licenziamento giustificato con la chiusura del cantiere. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 6913 depositata l'11.03.2021).

E' illegittimo il licenziamento giustificato . [..]

  • Data:29 Marzo

 

La vicenda riguardava un geometra, assunto con rapporto di lavoro subordinato, il quale veniva licenziato a causa della chiusura del cantiere dove svolgeva la prestazione lavorativa.

Il lavoratore agiva in giudizio ed il Tribunale riteneva legittimo il licenziamento in quanto era stato intimato per la chiusura del cantiere; inoltre il lavoratore in questione non poteva essere ricollocato in altre posizioni.

In sede di appello la decisione veniva ribaltata, il geometra veniva reintegrato e la società veniva condannata al pagamento delle retribuzioni perse.

Secondo la Corte di Appello il geometra era stato assunto nell'organico permanente della società, pertanto, solo l'abolizione della sua postazione con modifica dell'organico avrebbe reso legittimo il licenziamento.

Inoltre, dai documenti, emergeva che il geometra poteva essere adibito a mansioni e compiti anche fuori sede.

La società datrice di lavoro, a quel punto, ricorreva dinanzi alla Suprema Corte dove affermava di aver dimostrato la chiusura del cantiere, il licenziamento di tutte le unità nonché la crisi aziendale provata dalla procedura di concordato preventivo in continuità.

La Suprema Corte respingeva il ricorso ritenendo i motivi di impugnazione in parte inammissibili in parte argomentati in modo generico.

Gli Ermellini ribadivano, altresì, che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo richiede la dimostrazione del nesso tra la soppressione di una postazione ed il licenziamento, nel caso di specie assente. Inoltre l'ultimazione delle opere edili non è sufficiente ad integrare un giustificato motivo di recesso salvo che il datore non dimostri l'impossibilità di utilizzare il dipendente in altre mansioni compatibili.

Inammissible anche il motivo inerente alla crisi aziendale in quanto nuovo rispetto alla precedente materia del contendere tra le parti.

 

Commento dell' Avv. Carlo Cavalletti abilitato alla difesa dinanzi alla Corte di Cassazione

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Il lavoratore reintegrato ha diritto all'indennità per ferie non godute dalla data del licenziamento. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 6319 del 08.03.2021).

Il lavoratore reintegrato ha diritto all'indennità . [..]

  • Data:25 Marzo

 

Il caso riguardava una lavoratrice licenziata la quale agiva in giudizio e all'esito otteneva la reintegra nel posto di lavoro.

La dipendente, in seguito, chiedeva ricorso per decreto ingiuntivo al fine di ottenere il pagamento degli importi dovuti e non goduti, a titolo di ferie e permessi maturati, durante il periodo del licenziamento.

In sede di appello la domanda della lavoratrice non trovava accoglimento.

A parere della Corte la ricorrente non aveva diritto di percepire tali indennità in quanto collegate al mancato riposo. Nel caso in esame, però, la dipendente non aveva svolto attività lavorativa durante tale periodo.

La questione giungeva alla Suprema Corte dinanzi alla quale la lavoratrice ricorreva.

Gli Ermellini accoglievano il ricorso della dipendente riconoscendole, pertanto, il diritto ad ottenere le somme di cui al decreto ingiuntivo.

La Corte, infatti, affermava che il diritto alle ferie, nel caso in cui al lavoratore venga impedito di adempiere alle proprie funzioni per fattori estranei alla sua volontà, non può essere subordinato all'obbligo di aver lavorato.

In sostanza, per la Suprema Corte, il periodo compreso tra la data del licenziamento e quella del reintegro, per ciò che riguarda la determinazione del diritto alle ferie annuali, deve essere assimilato ad un periodo di lavoro effettivo.

La Corte evidenziava di aver fatto rinvio alla Corte di Giustizia la quale, sul punto, ha stabilito che il diritto di ferie annuali retribuite riveste la qualità di principio del diritto sociale dell'Unione.

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Obbligo di repéchage ed onere probatorio. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 6084 depositata il 04.03.2021).

Anche il corteggiamento può integrare il reato di[..]

  • Data:11 Marzo

 

La Suprema Corte, nella decisione in commento, affronta il caso di un lavoratore licenziato  focalizzando l'attenzione sull'obbligo di repéchage e sull'onere probatorio.

Un lavoratore impugnava il licenziamento intimatogli, il Tribunale di primo grado rigettava la domanda. Nello specifico, il Tribunale escludeva che fosse stata provata la cessazione del rapporto di lavoro alla data indicata dal ricorrente ed accertava, sulla base della documentazione in atti, che, in quel periodo, l'azienda aveva subito una riduzione di vendite e di fatturato sulla base del quale occorreva disporre una riduzione del personale.

In riferimento all'obbligo di repéchage il Tribunale evidenziava che il lavoratore non aveva indicato l'esistenza di posti di lavoro dove poteva essere ricollocato. Inoltre, il ricorrente non aveva indicato le mansioni a cui era adibito, pertanto, in capo al datore di lavoro non sussiteva alcun onere probatorio.

Parte ricorrente appellava la decisione ma l'impugnazione veniva rigettata dalla Corte di Appello competente.

La vicenda giungeva così dinanzi alla Suprema Corte dove nel ricorso il lavoratore formulava cinque motivi di censura.

In particolare il ricorrente denunciava violazione e falsa applicazione degli artt. 3 e 5 della L.604/1966 e dell'art. 2697 c.c. Il lavoratore, infatti, riteneva errata la decisione della Corte di Appello nella parte in cui riteneva in capo al datore di lavoro l'onere di repéchage solo nel caso in cui il lavoratore avesse indicato l'esistenza di posti in cui poteva essere collocato.

Gli Ermellini,  ritenendo il motivo fondato, accoglievano il ricorso cassando con rinvio la sentenza impugnata.

Nello specifico, la Suprema Corte, ricordando i non univoci orientamenti sul punto, ha chiarito che, in materia di repéchage, non sussiste alcun onere di collaborazione in capo al lavoratore, quest'ultimo, infatti, non è tenuto ad alcuna allegazione in merito ai posti disponibili.

L'onere probatorio grava sul datore di lavoro il quale può ricorrere anche a presunzioni.

 

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E' discriminatorio il mancato rinnovo del contratto a termine per la lavoratrice in stato di gravidanza. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 5476 del 26 febbraio2021).

E' discriminatorio il mancato rinnovo del contratto [..]

  • Data:04 Marzo

 

Il caso riguardava una lavoratrice in stato di gravidanza alla quale non veniva rinnovato, a parità di condizioni con altri colleghi, il contratto a termine.

La donna agiva in giudizio al fine di accertare la discriminazione in suo danno posta in essere dal datore di lavoro.

La vicenda giungeva dinanzi alla Suprema Corte la quale decideva il caso in favore della lavoratrice Nella decisione la Suprema Corte ricorda anche i principi affermati in materia dalla normativa europea.

Gli Ermellini, infatti, sottolineavano come la discriminazione collegata alla gravidanza e alla maternità costituisce una particolare forma di discriminazione di genere.

L'UE al fine di proteggere la gravidanza e la maternità ha sviluppato nel tempo un corpus normativo complesso.

Le direttive europee vietano la differenza di trattamento basata su alcuni motivi oggetto di protezione tra cui il genere.

Anche la CGUE ha offerto chiarimenti sia applicando i principi previsti dalla legislazione sia  interpretando i relativi diritti.

La tutela della maternità e della gravidanza, a parere della CGUE, non equivale ad affermare solo la promozione di una sostanziale parità di genere ma anche a tutelare la salute della madre dopo il parto ed il legame tra madre e nascituro.

Sul punto, anche, il nostro ordinamento è intervenuto promuovendo la pari opportunità di carriera e di lavoro fra i sessi, ha recepito le direttive comunitarie e ha prevesto l'applicazione del rito sommario di cognizione ex art 702 bis c.p.c. nei procdiemneti contro le discriminazioni.

Nel caso di specie, veniva rilevato che, in presenza di situazioni analoghe ad altri colleghi, alla lavoratrice in stato di gravidanza veniva riservato un trattamento meno favorevole rispetto agli altri.

Tale comportamento, da parte del datore di lavoro, qualificabile come pregiudizievole, può integrare una discriminazione basata sul sesso.

Sul piano probatorio sarà onere della lavoratrice dimostrare il fattore di rischio ovvero il comportamento discriminatorio posto in essere dal datore di lavoro, rimanendo in capo al datore di lavoro l'onere della prova contraria della mancanza di discriminazione.

 

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