Condanna per il datore di lavoro in caso di mobbing tra colleghi. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 27913 del 04.12.2020).

Condanna per il datore di lavoro in caso di mobbing tra colleghi..[..]

  • Data: 22 Gennaio

  

La Suprema Corte, nella pronuncia in esame, analizza la fattispecie del mobbing sul luogo di lavoro con attenzione alla responsabilità del datore di lavoro quando le condotte mobbizzanti insorgono tra colleghi.

La vicenda sorgeva a seguito di giudizio intrapreso da una lavoratrice la quale impugnava il licenziamento irrogatole e chiedeva, altresì, il risarcimento del danno da invalidità temporanea causato dal mobbing posto in essere nei suoi confronti.

Il Tribunale, in primo grado, accoglieva la domanda disponendo il reintegro della lavoratrice oltre al pagamento di una indennità risarcitoria.

La società datrice di lavoro ricorreva in appello dove la Corte respingeva l'impugnazione e, in accoglimento parziale dell'appello incidentale proposto dalla lavoratrice, condannava il datore al pagamento di una somma nei confronti della stessa a titolo di risarcimento per invalidità temporanea derivante da mobbing.

La Corte di Appello competente riteneva responsabile il datore di lavoro in quanto, seppur a conoscenza degli episodi mobbizzanti, non aveva posto in essere alcuna tutela al fine di porre rimedio alla situazione lamentata dalla ricorrente.

La questione giungeva dinanzi alla Sprema Corte  dove ricorreva la società datrice di lavoro.

Gli Ermellini rigettavano il ricorso e confermavano quanto statuito in sede di appello.

Nello specifico la Corte affermava che, anche se le condotte vessatorie non sono poste in essere dal datore di lavoro, questo non può essere esente da responsabilità rispetto a quanto previsto dall'art. 2087 c.c., se non ha adottato comportamenti e tutele volte a tutelare il lavoratore mobbizzato.

A parere dei Supremi Giudici, infatti, il datore di lavoro assume il ruolo di garante anche in forza di quanto previsto dalla Costituzione all'art 41 secondo cui l'iniziativa economica privata, subordinata all'utilità sociale, è intesa come benessere economico e materiale della collettività  ma soprattutto come realizzazione di un pieno e libero sviluppo della persona umana.

                                                                                                                     

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Licenziamento nullo se in frode alla legge. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 29007 del 17.12.2020).

Licenziamento nullo se in frode alla legge. ( ..[..]

  • Data: 14 Gennaio

 

Un lavoratore veniva licenziato per giustificato motivo oggettivo per chiusura aziendale della sede presso la quale era adibito.

Il lavoratore impugnava il licenziamento giudizialmente rilevando che, a seguito di reintegra disposta dal Tribunale in merito ad un precedente recesso intimogli per giusta causa, il datore di lavoro aveva disposto il trasferimento presso altra sede dove era in atto una procedura di riduzione del personale.

La Corte di Appello competente accoglieva la domanda del lavoratore perchè il licenziamento era stato intimato in frode alla legge.

La vicenda giungeva dinanzi alla Suprema Corte la quale affermava che il concetto di frode alla legge riguarda tutti gli atti unilaterali emessi dal datore di lavoro.

Secondo la pronuncia il negozio posto in essere è in frode alla legge quando non realizzi una causa tipica o comunque meritevole di tutela ex art 1322 c.c. ma una causa illecita volta a violare la legge.

In base a quanto sopra rientra nell'ipotesi descritta la condotta del datore di lavoro che trasferisce il lavoratore presso una sede dove intende avviare una procedura di riduzione del personale. Circostanza verificatasi nel caso di specie.

In definitiva la Suprema Corte rigettava il ricorso proposto dalla società e confermava la nullità del recesso irrogato dalla stessa

                                                                                                                                                                                                                                                                                                

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Computabilità del premio di fedeltà nel calcolo del TFR. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 3625 del 13.02.2020)

Computabilità del premio di fedeltà nel calcolo del TFR ...[..]

  • Data:17 Marzo

 

Computabilità del premio di fedeltà nel calcolo del TFR. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 3625 del 13.02.2020).

 

Con la decisione in esame la Suprema Corte si pronuncia in merito alla computabilità del premio di fedeltà nel calcolo del TFR.

La vicenda sorgeva a seguito di un ricorso, presentato da un lavoratore, volto ad ottenere l'accertamento del diritto al computo, nel TFR, del premio di fedeltà previsto dalla contrattazione collettiva di riferimento.

Sia in primo grado che in appello la richiesta del lavoratore trovava accoglimento.

A parere dell'organo giudicante il riconoscimento del premio, nel calcolo del tfr, trovava fondamento sia nella protrazione del lavoro, per un certo periodo di tempo, e sia perchè legato allo svolgimento del rapporto di lavoro non occasionale.

La società datrice di lavoro, di diverso avviso, ricorreva dinanzi alla Suprema Corte.

Nello specifico il datore di lavoro contestava l'interpretazione del requisito della non occasionalità dell'erogazione, come componente necessaria della natura retributiva del premio; deduceva, altresì, la violazione di alcune norme del contratto collettivo.

Secondo il datore di lavoro, infatti, l'art 45 dispone che: "In subordine, ove l'esclusione del premio fedeltà dal compiuto del TFR non si accertata già ai sensi di legge, deve riconoscersi che tale esclusione discende comunque dalla norma contrattuale applicabile ratione temporis al caso di specie (art. 45 CCNL ACRI 1994) a ciò legittimata dall'art. 2120 comma 2 c.c.”

Gli Ermellini rigettavano il ricorso della società e confermavano la decisione della Corte di Appello facendo, anche riferimento, alla giurisprudenza maturata sul punto.

La Corte affermava che la determinazione del tfr si basa sulla sommatoria delle quote retributive accantonate dando rilievo alla qualità dell'emolumento corrisposto e valorizzando, in questo modo, il titolo dell'erogazione.

In definitiva, per la Suprema Corte, l'interpretazione della Corte di Appello, in merito all'art 40 del ccnl del 1987 e del 1992 risultava corretta.

In particolare è stata identificata la comune volontà delle parti (confermata nel ccnl del 1999) di definire la retribuzione di riferimento, ai fini del calcolo del tfr, e, fra gli emolumenti utili, vi rientra il premio di fedeltà.

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Il danno da demansionamento non è automatico. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 6941 pubblicata l'11 marzo 2020).

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  • Data:17 Marzo

 

Il danno da demansionamento non è automatico. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 6941 pubblicata l'11 marzo 2020).

Il caso in esame traeva origine da un giudizio instaurato da un lavoratore nei confronti della società datrice di lavoro.

Il dipendente chiedeva il reintegro nel posto di lavoro, nelle sue mansioni di analista informatico, nonché la condanna della società al risarcimento del danno professionale, esistenziale, morale, biologico subiti a causa del demansionamento.

Nel dettaglio, il lavoratore lamentava di essere stato lasciato inoperoso per circa 56 mesi e di aver svolto, per circa due mesi di questi, mansioni inferiori.

In primo grado il Tribunale accoglieva la domanda e condannava la società al pagamento dei relativi danni.

In appello la sentenza veniva riformata parzialmente.

Nello specifico veniva rigettata la domanda in merito al danno alla professionalità in quanto le allegazioni del lavoratore, in riferimento alla qualità e quantità dell'esperienza lavorativa maturata, venivano ritenute generiche.

La questione giungeva dinanzi alla Suprema Corte dove l'uomo rilevava come, in primo grado, non vi era riferimento alla carenza espositiva e all'assenza di allegazioni specifiche, lamentava, altresì, la violazione delle norme del codice civile in tema di responsabilità del debitore, di risarcimento del danno e sul contratto di lavoro di impresa.

La Cassazione rigettava il ricorso e, in definitiva, riteneva corretta l'applicazione dei principi, in materia probatoria, da parte della Corte territoriale.

Secondo gli Ermellini, infatti, il danno da demansionamento non è automatico ma il dipendente può provarlo ai sensi dell'art 2729 c.c. “allegando elementi gravi, precisi e concordanti come la qualità e quantità del lavoro svolto, il tipo e la natura della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento, la diversa e nuova collocazione lavorativa dopo la dequalificazione, dai quali il giudice può desumere in via presuntiva la sua esistenza”.

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Emergenza Covid-19: diritti dei lavoratori e responsabilità ex art. 2087 c.c. dei datori di lavoro

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  • Data:17 Marzo

 

Per far fronte alla crescente emergenza dovuta alla diffusione del virus Covid-19, il Presidente del Consiglio è da ultimo intervenuto con il d.P.C.M. 11 marzo 2020 con il quale ha disposto per tutto il territorio nazione la chiusura di tutte le attività commerciali al dettaglio (ad esclusione delle  attività di vendita di generi alimentari e di prima necessità), la sospensione dell’attività di ristorazione e di quelle inerenti i servizi alla persona, prescrivendo al contempo che le Pubbliche Amministrazioni assicurino lo svolgimento in via ordinaria delle prestazioni lavorative in forma agile del proprio personale dipendente (art. 1 comma 6)

Nessuna limitazione allo svolgimento delle attività produttive e delle attività professionali purchè siano rispettate le raccomandazioni di cui all’art. 1 commi 7 e 8 (riferito alle sole attività produttive) del suddetto d.P.C.M. ovvero: limitazione degli accessi in entrata ed in uscita dagli stabilimenti, massimo utilizzo del c.d. smart working, incentivo alla fruizione di ferie e congedi retribuiti, sospensione dell’attività dei reparti aziendali non indispensabili alla produzione, incentivo alle operazioni di sanificazione dei luoghi di lavoro ricorrendo talvolta agli ammortizzatori sociali ed infine assunzione di protocolli di sicurezza anti-contagio e, laddove non fosse possibile rispettare la distanza interpersonale di un metro come principale misura di contenimento, adozione di strumenti di protezione individuale.

Si pensi quindi agli autotrasportatori (tra cui i conducenti di bus e metro), ai cassieri di supermercati, ai medici (e tutto il personale sanitario), agli operai, forse dell'ordine e ogni altra categoria che deve necessariamente lavorare per non far fermare il paese e la domanda, cui intendiamo rispondere è capire se attualmente sono rispettato i loro diritti e in particolare quello alla salute.

Ciò nonostante, all’indomani dell’emissione del d.P.C.M. si è registrato un crescente malcontento da parte dei sindacati nazioni che hanno minacciato scioperi proprio a causa dell’inadeguatezza delle misure adottate dai datori di lavoro che, in gran parte dei casi, non rispettano i protocolli di sicurezza di cui al d.P.C.M. 1 marzo 2020 che impongono: distanza minima di 1 metro tra persone anche nello svolgimento dell’attività lavorativa, utilizzo dei DPI ambienti sanificati ed igienizzati, regolamentazione dell’accesso agli spazi comuni anche delle aziende, mediante programmazione del numero di accessi contemporanei o mediante applicazione del c.d. criterio di distanza droplet, limitazione delle riunioni, facilitazione dei collegamenti da remoto ecc.

Peraltro, vista la situazione di emergenza dovuta al Covid-19, sarebbe opportuno che i datori di lavoro, oltre a rispettare le norme specifiche predisposte dal Governo, provvedano ad aggiornare il Documento dei Valutazione dei Rischi attraverso la profilazione del rischio del contagio da COVID-19 e l’elencazione delle relative misure di tutela ed attenuazione del rischio ovvero adottino un piano di intervento specifico redatto in collaborazione con il Servizio di Prevenzione e Protezione istituito ai sensi dell’art. 31 e ss. D. Lgs. 81/2008 e con il Medico Competente nominato ai sensi dell’art. 38 e ss. D. Lgs. 81/2008.

Ma che cosa accade se il datore di lavoro non si attiene alle prescrizioni ed un dipendente contrae il Coronavirus?

In base alla disciplina generale di cui all’art. 32 Cost. e all’art. 2087 c.c., il datore di lavoro è responsabile per il danno alla salute del lavoratore qualora non abbia adottato nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

Ovviamente, tra le misure da adottare vi sono anche quelle dettate in materia di prevenzione del contagio da Coronavirus, una tra tutte la fornitura dei DPI a spese dell’azienda, secondo quanto disposto dall’art. 74 D.Lgs. 81/2008, che invece sembrano scarseggiare nella gran parte degli ambienti lavorativi.

In punto di responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c., vi sono numerose sentenze della Suprema Corte che possono essere applicate anche al particolare caso del contagio da Coronavirus.

Una su tutte Cassazione Civile Lavoro - Sentenza n. 2626 del 5 febbraio 2014  secondo cui “Il datore di lavoro è obbligato non solo al rispetto delle particolari misure imposte da leggi e regolamenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro ma anche all’adozione di tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica del lavoratore.”.

Orbene, in caso di responsabilità, il datore di lavoro sarà chiamato a risarcire i danni alla salute patiti dal proprio dipendente.

Ed ecco quindi che è notizia delle ultime ore secondo la quale il Presidente del Consiglio garantirà a tutti i lavoratori gli strumenti di protezione idonei a prevenire la contrazione del Covid 19.

Ciò è anche l'auspicio degli scrivente e di tutto il popolo italiano che ringrazia i lavoratori che, con il loro impegno e la loro dedizione, riescono a far funzionare l'Italia in questi momenti difficilissimi.

Articolo redatto dall' Avv. Carlo Cavalletti e Irene Vannozzi.

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