Licenziamento illegittimo e diritto alle differenze retributive per errato inquadramento

Licenziamento illegittimo e diritto alle differenze retributive .[..]

  • Data: 29 Gennaio

  

Lo Studio offre la disamina di una vertenza in materia di lavoro attinente ad un lavoratore che rivendicava  la illegittimità del licenziamento irrogato dalla parte datoriale nonché lle differenze retributive per svolgimento di lavoro a tempo pieno corrisposte nelle forme di apprendista.

A seguito di una contestazione disciplinare il lavoratore veniva licenziato.

Il dipendente, rappresentato e difeso dall' Avv. Carlo Cavalletti, ricorreva, dinanzi al Giudice del Lavoro del Tribunale di Pisa, al fine di contestare il licenziamento ed accertare la natura subordinata del rapporto di lavoro.

Nello specifico, a mezzo della difesa, il lavoratore non solo contestava i fatti ascrittigli nella contestazione disciplinare ma deduceva di aver lavorato full time come lavoratore ordinario, quindi non apprendista, e di aver svolto ore in più rispetto all'orario pattuito.

Il ricorrente chiedeva accertarsi la natura subordinata del rapporto di lavoro, l'illegittimità del licenziamento nonché la condanna di parte convenuta al pagamento delle differenze retributive e contributive dovute, oltre interessi e rivalutazione dal giorno del dovuto al saldo, comprensive del ricalcolo del TFR e di tutti gli emolumenti dovuti in virtù della natura subordinata del rapporto.

Parte convenuta rimaneva contumace.

Le dichiarazioni dei testi confermavano la mancanza di prova dei fatti contestati al ricorrente.

Sempre dalle dichiarazioni emergeva, inoltre, l'effettiva mansione svolta dal ricorrente, l'effettivo orario di lavoro prestato nonché l'esperienza dello stesso nel settore di ristorazione il cui dato contrastava con la natura di apprendista.

In base a quanto sopra, il Giudice accertava lo svolgimento di un rapporto di lavoro a tempo pieno e condannava parte convenuta al pagamento delle differenze retributive, oltre alla somma da corrispondere a titolo di Tfr. Il tutto oltre interessi e rivalutazione dal diritto al saldo.

Dichiarato illegittimo il licenziamento irrogato, parte convenuta veniva, altresì, condannata al pagamento di una indennità pari a cinque mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi e rivalutazione.

Il Giudice disponeva, altresì, la condanna di parte convenuta al pagamento delle spese legali oltre gli oneri di legge.

                                                                                                                                                                                                                                                                               

Articolo redatto dall' Avv. Carlo Cavalletti abilitato alla difesa dinanzi alla Corte di Cassazione

Via R. Fucini, 49

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Indennità di preavviso per lavoratori nel settore sanitario assunti in emergenza Covid.

Indennità di preavviso per lavoratori ..[..]

  • Data: 29 Gennaio

  

Ormai da circa un anno la pandemia ha rivoluzionato diversi aspetti della quotidianità sia dal punto di vista lavorativo che personale.

Tanti sono stati gli interventi normativi adottati nel corso di questi mesi che hanno posto, in alcuni casi, problemi sul piano attuativo.

Un settore interessato è sicuramente il mondo del lavoro in cui abbiamo visto attuare una diversa regolamentazione delle modalità di svolgimento della prestazione, come ad esempio l'incentivazione allo smart working. Altro aspetto da evidenziare è la necessità di organico che la situazione di emergenza ha generato nel settore sanitario. Le strutture sanitarie, infatti, oltre ad impiegare nei reparti covid il personale specializzato, già assunto, ha dovuto procedere con nuove assunzioni al fine di poter garantire, al servizio sanitario nazionale, una piena ed efficiente operatività.

Immediato è stato l'inserimento di operatori necessari sia tramite scorrimento di graduatorie da concorso pubblico o da avviso pubblico o tramite procedure di mobilità e avvisi per manifestazione di interesse.

Da un lato, è stata positiva ed immediata la risposta da parte dei lavoratori, dall'altro, però, si evidenziano difficoltà nei confronti del personale già impiegato presso un datore di lavoro privato.

Numerosi sono i casi in cui il datore di lavoro privato, a seguito di dimissioni presentate dal lavoratore, ha trattenuto, ingiustamente, il mancato preavviso.

Le ordinanze regionali, però, risultano chiare sul punto affermando che, in tali casi, i lavoratori sono esonerati dal rispetto del termine di preavviso.

Di nostro interesse è l'ordinanza della Regione Toscana n.108 del 13 novembre 2020.

La predetta ordinanza, oltre a disciplinare le modalità di assunzione del personale covid, prevede che: “Gli operatori sanitari e socio-sanitari che risponderanno alle chiamate in via d’urgenza, rispetto ai quali non sia praticabile il differimento nell’ingresso in servizio di cui al precedente punto 4 c) in ragione di un’urgenza oggettivamente non comprimibile ovvero che abbiano termini di preavviso per la cessazione del rapporto di lavoro superiore al mese, sono esonerati dal rispetto del termine di preavviso normativamente previsto, in analogia con quanto già disposto da altre Regioni”.

Il dato normativo, seppur certo, nella pratica non risulta attuato con la conseguenza che molti lavoratori,  disponibili ad assumere l'incarico in via d'urgenza, non potendo rispettare i termini contrattuali a causa dell'emergenza sanitaria, sono stati privati di ciò che la normativa emergenziale prevede.

Tale comportamento, oltre a creare un danno economico, manifesta l'integrazione di una appropriazione indebita che non trova alcun fondamento né nelle norme né nei provvedimenti e disposizioni e regolamentazioni regionali.

Lo Studio Legale Cavalletti sta affrontando tali problematiche al fine di tutelare i diritti dei lavoratori ed ottenere, nel rispetto della normativa vigente, il riconoscimento di quanto previsto.

                                                                                                                                                                                                                                                                                      

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Tutele e responsabilità sul luogo di lavoro, tutto quello che c’è da sapere

Tutele e responsabilità sul luogo di lavoro, ...[..]

  • Data: 03 Febbraio

 

La nostra Costituzione, all'art. 4, appare chiara nel riconoscere a tutti i cittadini il diritto al lavoro e nel promuovere le condizioni che rendano effettivo l'esercizio di tale diritto.

Al fine di rendere possibile ma soprattutto “sicuro” l'esercizio di un diritto occorre esaminare anche la normativa di riferimento e nel caso specifico quella in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

In realtà, nel corso del tempo, diversi interventi legislativi si sono occupati di disciplinare la materia, ma solo con il decreto legislativo n. 81 del 2008, (intervento, tra l'altro, velocizzato dalla vicenda della Tyssen Group) la materia riceve una disciplina unitaria.

Il decreto, oltre a raccogliere le norme, ha introdotto delle rilevanti novità, tra le quali, si segnala l'estensione della tutela a categorie di lavoratori esclusi precedentemente, l'obbligo di tenere in considerazione il rischio di stress da lavoro correlato, nonché la previsione della figura del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale.

Il decreto legislativo del 2008 risulta essere adeguato e idoneo a garantire una sufficiente tutela per la salute e la sicurezza del lavoratore.

Il testo attribuisce obblighi e responsabilità al datore di lavoro in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Egli non solo organizza l'attività di impresa ma ha l'obbligo di salvaguardare l'integrità psicofisica dei lavoratori e deve anche vigilare sul corretto rispetto delle norme antinfortunistiche.

Oltre al testo sopra citato, il codice civile, all'art 2087 prevede che il datore di lavoro debba adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.

La disciplina è integrata dalle linee guida, dalle norme tecniche, dalle indicazioni operative da parte di organi autorevoli e riconosciuti.

Ciò si scontra con i dati “reali” che, a volte, dimostrano il contrario.

Infatti le notizie in merito ad infortuni sul lavoro e a malattie professionali non sembrano confortanti.

E' allora doveroso chiedersi: è il sistema normativo a dover essere integrato e modificato o è il sistema produttivo ed aziendale, di cui facciamo parte, a non “essere all'altezza”delle norme?

Forse, come in tutti gli ambiti, affinché il sistema risulti efficiente occorre la collaborazione del datore di lavoro, delle istituzioni e anche dei lavoratori.

Finché il lavoratore non conosce quali diritti e quali tutele la legge gli riconosce non potrà pretenderne il rispetto e di conseguenza le leggi, seppur esistenti, rischiano di rimanere inosservate o non applicate in maniera completa.


Articolo redatto dall' Avv. Carlo Cavalletti

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Infortunio sul lavoro: nessun concorso di colpa del lavoratore anche se imprudente (Corte di Cassazione, sezione lavoro n. 30679 del 25.11.2019).

Infortunio sul lavoro...[..]

  • Data: 19 Dicembre

 

La vicenda traeva origine dalla richiesta di risarcimento dei danni da parte di un lavoratore in seguito ad un infortunio.

Nel caso di specie il lavoratore decideva di procedere ad un'operazione di smontaggio nonostante le indicazioni contrarie ricevute.

Nel corso dell'operazione veniva investito dal crollo di una struttura riportando dei danni.

Sia in primo grado che in appello il risarcimento riconosciuto al lavoratore veniva quantificato tenendo in considerazione il concorso di colpa dello stesso. Nello specifico la Corte d'Appello fissava il risarcimento nella misura del 35% considerato il concorso del lavoratore alla determinazione dell'evento.

Il lavoratore proponeva ricorso dinanzi alla Suprema Corte la quale ribaltava quanto statuito dalla Corte di appello.

La Cassazione, nel caso di specie, ha affermato che non sussiste un concorso di colpa del lavoratore, anche quando questi abbia tenuto un comportamento imprudente e non rispettoso delle regole cautelari, se il datore di lavoro non ha adottato le forme di prevenzione che avrebbero consentito, con alta probabilità, di evitare il sinistro.

Il datore di lavoro, infatti, è il soggetto tenuto a proteggere l'incolumità dei dipendenti a prescindere da comportamenti negligenti o imprudenti degli stessi.

Sulla base di tali affermazioni, pertanto, il ricorso del lavoratore veniva accolto.

Commento dell' Avv. Mariangela Caradonna c/o Studio Legale Cavalletti

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L'indennità di trasferta va riconosciuta anche se la nuova sede è più vicina alla residenza del lavoratore (Corte di Cassazione, ordinanza n. 30664 del 25.11.2019).

L'indennità di trasferta va riconosciuta...[..]

  • Data: 19 Dicembre

 

La vicenda traeva origine da un contenzioso tra la società, datrice di lavoro, e il dipendente.

In appello la società veniva condannata al pagamento, in favore del dipendente, della somma di circa € 3.200,00 oltre rivalutazione ed interessi a titolo di indennità di trasferta e rimborso chilometrico, così come previsto dagli artt. 99 e 100 c.c.n.l e art 21 del contratto integrativo regionale.

Secondo la Corte, l'art 21 del contratto integrativo regionale riconosce al lavoratore il diritto all'indennità chilometrica e di trasferta anche quando, questo, sia stato assegnato, temporaneamente, ad un'altra sede, a condizione che questa si trovi a più di 20 km da quella abituale.

Per sede abituale si intende la sede dell'azienda o dei suoi distaccamenti.

La società, condannata in appello, ricorreva in Cassazione, sostenendo l'errata interpretazione delle norme da parte dei giudici.

In sintesi, secondo la società: “l'art 21 comma 4 specifica in melius l'art 100 del c.c.n.l. e limita il trattamento più favorevole nel caso in cui la sede temporanea, anche se più vicina, rispetto a quella di servizio, alla sua residenza, è comunque ad una distanza superiore ai 20 km dalla sede di servizio”, circostanza non presente nel caso in questione.

La Suprema Corte rigettava il ricorso perchè ritenuto infondato.

Nella decisione in esame la Corte ha specificato che l'interpretazione delle clausole, a differenza di quanto sostenuto dalla società, non doveva essere solo di natura letterale ma doveva tener conto delle clausole contrattuali nel complesso, pertanto, ha ritenuto che la disciplina regionale di cui all'art 21 comma 4 deroga in melius quella nazionale di cui all'art 100 del c.c.n.l.

I Supremi Giudici hanno, altresì, aggiunto che : “l'indennità chiesta era connessa alla temporanea assegnazione a sede diversa da quella assegnata e che l'avvicinamento alla residenza non poteva escludere l'erogazione del compenso come previsto dalla norma nazionale atteso che proprio questo era il contenuto migliorativo della modifica prevista dalla disciplina collettiva nazionale”.

Commento dell' Avv. Carlo Cavalletti iscritto Albo Cassazionisti

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Buoni lavoro e superamento del limite consentito: il rapporto di lavoro diventa di natura subordinata. (Corte di Cassazione, Sezione lavoro, sentenza n. 32702 del 12.12.2019).

Buoni lavoro e superamento del limite consentito...[..]

  • Data: 19 Dicembre

Con la pronuncia in esame la Suprema Corte interviene sull'utilizzo dei buoni lavoro, sostituti dei vecchi voucher.

In particolare la decisione fornisce dei chiarimenti in relazione ai casi in cui venga superato il limite consentito.

La vicenda riguardava un dipendente, di una catena di fast food, il quale veniva assunto, dapprima, con contratto occasionale, retribuito con i buoni lavoro e, successivamente con contratto di apprendistato. Nel caso di specie le mansioni del lavoratore rimanevano immutate.

Sia in primo grado che in appello le richieste della società datrice di lavoro non trovavano accoglimento. Veniva, infatti, dichiarato illegittimo il licenziamento del dipendente e la società veniva condannata a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di una indennità risarcitoria.

Per i Giudici, infatti, il rapporto di lavoro aveva natura subordinata.

Il limite stabilito per i buoni è pari ad € 2.693,00 lordi ovvero € 2.020,00 netti per ciascun committente, cosi come previsto dall'art. 70 del d.lgs n. 276/2003.

Nella fattispecie in esame era stata raggiunta la soglia di € 2.310,00.

La società ricorreva dinanzi alla Suprema Corte, dove sosteneva la violazione dell'art 70 e 72 del d.lgs n. 276/2003 anche in relazione all'art 360, n. 3 c.p.c.

Nello specifico la società lamentava il riconoscimento della natura subordinata sulla base delle mansioni svolte, nonché la circostanza di ritenere il limite massimo dei compensi del lavoratore riferito al valore nominale dei voucher e non all'importo inferiore percepito dal lavoratore.

La Suprema Corte non ha condiviso le doglianze rilevate e ha rigettato il primo motivo e dichiarato inammissibile il secondo, confermando la decisione della Corte di appello.

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Cartella prescritta se l'Inps non provvede alla riscossione coattiva e non notifica alcun atto interruttivo (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro ordinanza n. 31010 del 27.11.2019).

Cartella prescritta se l'Inps non provvede alla riscossione ...[..]

  • Data: 19 Dicembre

 

Con la decisione in esame la Suprema Corte ritorna sul tema della prescrizione in riferimento alle cartelle esattoriali.

Il punto riguardava se applicare il termine di prescrizione quinquennale o decennale.

Nella fattispecie in esame l'Istituto previdenziale impugnava la sentenza della Corte di Appello la quale aveva respinto il ricorso dell'Inps e accolto l'opposizione, ad una cartella esattoriale, proposta dalla socia di una s.a.s. perchè prescritta.

Pertanto l'eccezione di  prescrizione decennale dell'Inps veniva disattesa e veniva ritenuta fondata l'eccezione di prescrizione quinquennale avanzata dall'opponente.

L'inps, pertanto, ricorreva dinanzi alla Corte di Cassazione contestando la sentenza della Corte di Appello per violazione dell'art. 1 comma 9 e 10 della legge n. 335/1995 in relazione all'art. 2953 c.c..

La Suprema Corte respingeva il ricorso avanzato dall'istituto previdenziale perchè ritenuto infondato.

Nel caso di specie la Corte ha richiamato il principio sancito in materia dalle sezioni unite n.23397 del 2016 nonché dalla decisione della Cassazione n. 21704 del 2018.

In sostanza i Supremi Giudici ribadiscono che: “se nell'arco di cinque anni dalla notifica della cartella non si procede alla riscossione coattiva e non viene notificato un atto interruttivo della prescrizione il credito si prescrive”.

La Corte specifica, altresì, che l'opposizione ex art 615 c.p.c., in combinato disposto con l'art 618 bis, in materia previdenziale, è strumento idoneo a far valere l'intervenuta prescrizione, infatti uno dei vizi che fondano il ricorso ex art 615 c.p.c. è l'intervenuta prescrizione del credito successiva alla formazione del titolo.

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Onere della prova in capo al lavoratore anche in caso di “straining"

 Onere della prova in capo al lavoratore in caso di..[..] ..[..]

  • Data: 29 Ottobre

Onere della prova in capo al lavoratore anche in caso di “straining”. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 24883 depositata il 04.10.2019).

La fattispecie analizzata dalla Suprema Corte, nella sentenza in esame, riguardava l'eventuale risarcimento del danno in casi di straining ovvero in casi di condotta offensiva, meno grave del mobbing, posta in essere dal datore di lavoro nei confronti del lavoratore.

In particolare l'analisi della Corte si incentrava sull'onere probatorio.

Il caso sorgeva a seguito di un ricorso, presentato da una lavoratrice, la quale chiedeva il riconoscimento delle condotte di mobbing e/o straining a seguito di demansionamento all'interno della società, datrice di lavoro.

In primo grado e in appello la domanda veniva respinta.

Secondo la Corte di Appello risultava una carenza probatoria in merito a vari profili non colmabile dal giudice in quanto è onere del lavoratore dimostrare il danno lamentato.

La lavoratrice, pertanto, ricorreva in Cassazione.

La Suprema Corte rigettava il ricorso e confermava il ragionamento seguito dai giudici di appello.

A parere della Corte, nel caso di specie, non risultavano prove rilevanti ed idonee a configurare né la condotta di mobbing né quella di straining.

Gli Ermellini precisavano, altresì, che, ai sensi dell'art 2087 c.c. il lavoratore che lamenta di aver subito un danno alla salute, in seguito all'attività lavorativa svolta, ha l'onere di provare l'esistenza del danno, la nocività del luogo di lavoro nonché il nesso causale tra il danno e l'ambiente nocivo.

Solo a seguito della prova fornita dal dipendente, sorgerà in capo al datore di lavoro l'onere di provare di aver adottato tutte le cautele necessarie ed opportune al fine di evitare il danno.

In assenza di quanto sopra il giudice non può colmare la carenza o l'inerzia probatoria sui fatti costitutivi della domanda.

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